기간제 근로자의 계약 기간 만료 통보가 갱신기대권 취소로 보아 부당해고에 해당하는지에 대한 노동위 판정 기준 완전 분석

기간제 근로자의 계약 기간 만료 통보가 갱신기대권 취소로 보아 부당해고에 해당하는지에 대한 노동위 판정 기준 완전 분석

 

 

기간제 근로자에게 계약 만료 통보를 하는 순간, 회사는 “계약 기간이 끝난 것뿐”이라고 생각하지만 근로자는 “사실상 해고 아니냐”고 반발하는 경우가 많습니다. 특히 몇 차례 재계약을 반복했거나, 상시 업무를 담당해 온 경우라면 분쟁 가능성은 훨씬 커집니다.

 

제가 자문했던 한 사례에서는 2년 6개월 동안 세 차례 계약을 갱신해 온 기간제 직원에게 회사가 돌연 “이번 계약은 연장하지 않겠다”고 통보했습니다. 회사는 단순 만료라고 주장했지만, 노동위원회는 갱신기대권을 인정해 부당해고에 해당한다고 판정했습니다. 결국 사용자 측은 원직복직 및 임금 상당액을 지급해야 했습니다.

 

오늘은 기간제 근로자의 계약 기간 만료 통보가 ‘갱신기대권’ 박탈로 평가되어 부당해고에 해당하는지 여부에 대한 노동위원회 판정 기준을 실무 중심으로 정리해보겠습니다.

 

기간제 근로계약의 기본 원칙

계약 기간 만료의 원칙적 효과

기간제 근로계약은 정해진 기간이 종료되면 근로관계가 당연히 종료됩니다.

 

원칙적으로 계약 만료는 해고가 아닙니다.

다만 갱신기대권이 인정되면 상황이 달라집니다.

 

기간제법의 구조

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 2년 초과 사용 시 무기계약 전환을 규정하고 있습니다.

갱신기대권의 개념

판례상 인정 기준

대법원은 다음과 같은 요소를 종합 판단합니다.

 

- 계약 갱신 반복 횟수 - 업무의 상시·지속성 - 취업규칙 또는 계약서 규정 - 사용자의 언동 - 동종 근로자의 갱신 관행

객관적 기대의 형성

근로자가 합리적으로 “계약이 갱신될 것”이라고 기대할 수 있는지 여부가 핵심입니다.

노동위원회 판정 구조

1단계 갱신기대권 인정 여부

반복 갱신과 업무 성격을 중심으로 판단합니다.

2단계 갱신 거절의 합리적 이유

사용자가 갱신 거절에 정당한 사유를 입증해야 합니다.

입증 책임

갱신기대권이 인정되면, 거절의 정당성은 사용자에게 입증 책임이 있습니다.

갱신 거절의 정당 사유 예시

- 경영상 이유로 해당 직무 폐지 - 근무 태도 불량 및 객관적 평가 자료 존재 - 사업 종료 단순한 인건비 절감이나 추상적 평가만으로는 부족한 경우가 많습니다.

부당해고 판단 시 효과

노동위원회가 부당해고로 인정하면 원직복직 명령과 해고 기간 임금 상당액 지급 명령이 내려질 수 있습니다.

 

실무상 자주 발생하는 쟁점

형식적 계약서 문구

“갱신 보장 없음” 문구가 있어도 실질이 더 중요합니다.

인사평가 자료 부족

객관적 평가 자료가 없으면 정당성 입증이 어렵습니다.

2년 미만 근무자

2년 미만이라도 갱신기대권은 인정될 수 있습니다.

사용자와 근로자의 대응 전략

사용자 입장

갱신 여부 판단 기준을 사전에 명확히 하고, 평가 기록을 남겨야 합니다.

근로자 입장

갱신 관행과 상시 업무 여부를 자료로 정리해야 합니다.

기간제 계약 만료와 부당해고 핵심 정리

계약 기간 만료는 원칙적으로 해고가 아닙니다.

 

그러나 갱신기대권이 인정되면 갱신 거절은 부당해고가 될 수 있습니다.

 

정당한 거절 사유의 입증 책임은 사용자에게 있습니다.

질문 QnA

계약서에 갱신 보장 없다고 쓰여 있으면 안전한가요?

문구보다 실제 운영 관행이 더 중요합니다.

2년이 안 됐으면 갱신기대권이 없나요?

근무 기간과 무관하게 인정될 수 있습니다.

평가가 나빴다고만 하면 충분한가요?

객관적 자료와 일관된 기준이 필요합니다.

노동위에서 패소하면 어떻게 되나요?

행정소송으로 다툴 수 있으나 부담이 큽니다.

 

기간제 계약은 단순한 날짜 문제가 아닙니다. 반복된 관행과 업무의 실질이 판단의 기준이 됩니다. 통보하기 전, 또는 통보를 받았다면 그동안의 갱신 이력을 먼저 정리해보세요. 결과는 거기서 시작됩니다.